采寫／王紅霞

編輯／陳紀英

全員競業來臨？

近日，“萬得員工跳槽B站，被以違反競業限制協議為由索賠200萬”的新聞引發了行業關注，將“競業限制”這一與打工人息息相關的話題推上了輿論熱點。

在某垂直電商擔任PR的姜寧告訴《財經故事薈》，“公司的競業限制名單列舉了40多個公司，除了同一垂直細分行業的競對，還包括阿里、順豐、京東、盒馬、拼多多、蘇寧、美團等，相當于簽了這個，我在這個行業就沒法做下去了”。

姜寧曾做過多年記者和公關，從未簽過競業協議。后轉到互聯網公司從事PR，盡管這一崗位并不掌握公司業務機密和核心技術，但從兩家互聯網公司離職時，均被要求簽署競業協議。

不少互聯網公司，已經開始“全員競業”。

在多家互聯網大廠做過運營的張凡說，“有的大廠除了外包和實習生不簽，其他員工都簽。”

他入職某門戶網站時，競業協議是和勞動合同一起簽署，“基本市面上所有上市公司或獨角獸都會進入競業名單，有異議也沒用，本身雙方地位就不平等，即便心里不情愿，大家也會被動接受，只能安慰自己，一般不會產生糾紛。”

而在脈脈、知乎上，對于競業限制的“聲討”也可見一斑：

“我們公司除了掃地的，入職就讓你簽”；

“競業協議設立的初衷是給普通打工人設定的嗎？不都是給高管才有嗎？普通程序員也簽都被搞歪了”；

“月薪兩萬競業三千，這是我見過的最便宜競業”；

“更惡心的是一些大廠，一邊違反著開源協議使用開源代碼，將開源能力當成自己的能力，一邊又對員工大面積的競業限制”

這些抱怨并非無中生有，競業限制確實存在多重亂象，令打工人困擾。

被濫用的競業限制

競業限制協議由來已久，最開始主要是針對公司高管和核心員工，目的是為防止他們利用其特殊地位損害公司利益，《勞動合同法》明確規定，競業限制人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員三類員工。

但在司法實踐中，并沒有統一標準定義上述三類人員，法院一般不會以員工不負有保密義務為由認定協議無效。

中國裁判文書網曾在2021-12-29公布過一起競業限制糾紛案件，吳某在寧德時代擔任過兩年的制造工程師，離職后加入競對企業，被寧德時代起訴要求賠償100萬元。

在辯控交鋒中，吳某以“雖是技術人員，但不必然接觸公司機密”為由上訴，但卻被法院駁回。法院認為“吳某作為技術人員必然接觸到技術秘密，無論是否屬于高級技術人員，均屬于勞動合同法第24條規定的競業限制人員”，最終判決支持了寧德時代。

這種沒有明確標準的模糊概念，也讓一些公司任意擴大競業限制的人員范圍。

2021年6月16日新浪財經報道，有浦發銀行員工爆料公司要求全員簽署競業協議，離職時要么調崗到非涉密崗呆滿3個月再離職，要么啟動競業協議，6個月內不能去和浦發有競爭力的公司及供應商工作。

可見，競業限制已從高管下沉到普通員工。

捆綁入職，難以拒簽

萬得事件的二審判決是員工未違反競業，獲得了不少打工人的肯定。

但欣慰的同時，也有律師從業人員表示擔憂，“如果我是萬得的律師，下一版的競業限制協議，就可以根據這個判決做出調整，最簡單的方式，可以用某一維度的歸類將B站也納入到重點限制企業名單，讓員工簽字確認。到時候再有類似情況，法院是否繼續支持員工，那又是兩說了。”

這種擔憂并非空穴來風，根據《財經故事薈》的多方了解，在公司的實際操作中，競業限制協議會在幾個節點進行簽署：

入職時連同勞動合同或作為合同附件一起簽署，員工理論上可以拒簽，但要承擔不能入職的風險；

工作期間統一簽署，拒簽則會引起職場不必要的麻煩或離職風險；

離職時簽署，拒簽會面臨不發離職證明的風險。

一些公司的Hr會勸說，“這都是慣例，只要不是管理層就不會有影響”，最終，絕大多數員工或因不懂法或被威懾，乖乖簽署。而一旦簽署，離職時是否啟動競業，決定權就在公司手中了。

知乎上曾有員工現身說法，離職時公司限制6個月不能去競爭對手，同時補償3個月基本工資。他表示，“不要這筆補償，但公司堅持發放，離職時Hr只是發個競業限制告知書，表示不要這個告知書，Hr就發到家里，說不收這個快遞，那Hr會看快遞的回執，總之由不得員工”。

甚至有些公司會利用法律漏洞來操縱競業啟動，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋[2013]4號）第八條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

有些公司會采用“前兩個月不發補償金，在第三個月一次性支付”的方式，若員工在前兩個月違反競業，就可能被公司起訴，也給了企業充足的回旋余地。

離職時的把柄

大多數情況下，公司不會對所有簽署協議的人啟動競業，但即便不啟動，仍可能為離職帶來困擾，原本是保護企業權益的合法工具，被當成了拿捏打工人的權柄。

據派財經報道，某公司創始人曾透露，不少公司雖未正式啟動競業協議，但他們會利用協議阻擋員工離職，或者控制他們不加入其他競對公司。

某家互聯網公司的員工曾親歷離職要挾。剛畢業入職一年多，離職時本著坦誠信任，和上級溝通要入職同類公司，離職申請卻遲遲得不到批復。上級 名曰“為你好，不看好對方公司”。后來他執意要走時，被以競業為由威脅，“我實在不明白，我一個小人物，不掌握任何核心技術，竟然以這種協議威脅我？”

也是到了被威脅的時候，他才知道，自己入職時簽過一個協議，“當初進入公司非常開心，Hr說第幾頁簽哪我就簽哪，壓根沒看合同條款”。

新東家的顧慮

就算與前公司友好分手，求職者還可能遭遇另一種困擾——新公司顧慮競業的潛在麻煩。

從事多年市場營銷工作的李寒，曾在某次求職面試中，被以“與前公司簽有競業限制協議”為由，遭到拒發Offer。

此前，他經朋友引薦已經在此進行了三輪面試，一直感覺良好，就在準備入職時，業務負責人卻面有難色地告知，擔心他背負的競業協議，可能會讓公司身陷官司或輿論風險。

李寒搞不清，這是不是借口，“除非你特別牛，人家特別需要，新公司甚至會想辦法幫你避開，比如用假名或者顧問雇傭的形式規避，大不了賠錢，花千萬年薪挖到一個高級人才，賠個幾百萬也不在意的。”

他曾在某行業龍頭任職。當時，這家龍頭公司打算從競對大廠挖來一位高管。在公司的高層會議上，討論到競業限制的風險時，大老板絲毫沒有多慮，“就算對方要起訴，公司也愿意承擔賠償風險”。

很少啟動的“核按鈕”

各種競業糾紛案，讓競業限制變得“人人喊打”，但慶幸的是，惡意競業仍屬少數，并沒有對人員流動造成實質性的障礙，謹慎以待卻不必過分憂心——就像公司人才戰的核按鈕，雖然危險，但鮮少啟動。

提供獵頭服務的添才翰格CEO Tiger 告訴《財經故事薈》，他們服務的客戶大多都是互聯網或高新科技企業，這些行業一般被認為是競業限制的“重災區”。

但即便如此，在他十幾年的從業經歷中，不對普通員工簽署競業限制的公司也不在少數，即便簽署,也從沒遇到追蹤、上訴、對簿公堂的情況。

競業限制協議啟動的前提是公司要給員工補償，Tiger認為絕大多數公司因為支出成本和追蹤取證成本的考慮，很少會真正啟動。而且，惡意起訴也會影響企業在招聘市場上的口碑，競業更多是威懾員工不要輕易離職，或做出對前公司不利的言行。

在互聯網從業十多年的李寒說，過往那么多公司中，只和兩家簽過競業協議，一個是在線教育行業，后因“雙減”政策行業蕭條，“就沒人在意你是否去競對了”。

另一家是電商企業，協議中明確規定，離職前三天公司要確認是否啟動競業，若沒有溝通，則默認競業限制協議是無效的，李寒也就順利離職了。

李寒向《財經故事薈》分析，“年薪200萬以上的人才值得被競業，若有普通員工被競業，原因可能是和公司的某些人沒處理好關系，被人利用競業來惡心一下，關系和和氣氣，一般不會鬧那么僵。”

基于這樣的認知，他從未擔心，也從未遇到過競業限制的麻煩。

曾做過多年公司法務的章明則認為，“雖然競業協議已經司空見慣了，但實際中真的很少有公司去動用這個競業條款，只有那些獨角獸或者行業敏感度比較高的企業才會實施，而且基本上在合理的約定范圍內。”

一位獵頭向《財經故事薈》透露，公司一般對核心崗或技術崗有競業要求，比如做零食的幾家公司，競業模式比較簡單，跳槽可以，不能到頭部競品去，如果是去中小型公司就沒有過多限制，這也印證了章明的觀點。

即便是高管這個幾乎必簽競業限制協議的群體，惡意競業的也很少。

在媒體公關領域從業多年的高管劉江則告訴《財經故事薈》，大部分公司總監以上的都要簽，總監以下的是否簽署一般由公司來定，甚至有些公司員工有協商不簽的權利。他也從未聽說圈里有惡意競業的事件發生。

劉江風輕云淡地表示，高管離職時一般要跟老板及HrBP推心置腹的溝通，說明去向，承諾不帶走任何資源，不侵犯公司專利，或者不去主要競對公司，“公司一般不會找麻煩，雖說只是君子口頭協議，但大家有這樣的默契去信任和遵守。”

“哪怕協議規定的競業范圍比較寬泛，但如果你就職的新公司，不是前東家同一賽道的主要競爭對手，離職時和公司和平分手，不危害前公司利益，老東家也會睜一只眼閉一只眼的，不至于趕盡殺絕。但假如高管自己破壞君子協議，前公司追究違約責任也是合理的。”

當然，反例也不罕見，2018年百度起訴原百度地圖事業部總經理李東旻違反競業協議，在于李東旻離職后創立了一家與百度業務有競爭關系的公司，最終被判決向百度支付違約金260萬。

除了公司端的現狀，我們還能看到法律側的進步。

以萬得事件舉例，值得玩味的是仲裁、一審判決、二審判決的結果大相徑庭。

仲裁：員工違反競業；

一審：員工違反競業；

二審：員工未違反競業。

一審和二審判決依據的差異在于，B站和萬得之間是否存在競爭關系，前者的依據是兩家企業在營業執照上的經營范圍有重合，后者則綜合考慮兩者的經營模式、對應市場、實際客戶均存在顯著差距，認為不能僅靠經營范圍來認定競爭關系。

有律師解讀，“上海一中院的判決走在了全國的前列，事實上，上海一中院在2018年時曾根據經營范圍相近裁定過員工違反競業，但在萬得案中，法官卻能擺脫先例的影響，開創了不以經營范圍為判斷的唯一依據的先河。”

如何應對競業協議？

競業限制是每個職場人都有機會遇到的，為規避可能的沖突，作為打工人能做的還有很多，《財經故事薈》在調研中發現，打工人的很多困擾，源于對法律法規的邊界認知不清，下面建議僅供參考。

謹慎簽署

仔細查看協議條款是否合理、合法，有的求職者是在稀里糊涂沒有概念的情況下簽署的，這可能會為將來離職埋下隱患。

即便無法拒簽，至少心中有數，未來若有爭議可請求法律支援，而不至于被單方面威嚇。

Tiger就曾遇到一個案例。一位中層在對勞動法了解不多的情況下，簽署了競業協議。入職一年后與公司理念不合，打算跳槽，公司明確要啟動競業，為此很是無措。

Tiger給他的建議是：

第一時間先跟公司協商，確定啟動競業就要給賠償，看公司是否具有真實補償意愿。

若協商不成，建議帶著競業協議求助仲裁機構，咨詢合同條款是否合理合法。

進而求助勞動仲裁大隊出面協調，一般都會找到解決方案。在上述案例中，最終勞動仲裁機構認定，有些條款不太正規，解除了上述員工的麻煩。

友好溝通

很多公司在離職時，只談要競業，只字不談賠償，這是一種“套路”。

很多打工人因為對法律不了解，會在權力的震懾下茫然無措。

《勞動合同法》規定，用人單位在競業限制期限內應按月給予勞動者經濟補償。

雖并未明確補償標準，但最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)第六條約定，用人單位應按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償，若前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

知道這一點，至少能避免被公司“不想賠償，只想威嚇”的套路拿捏。

另外，離職時建議和公司明確是否啟動競業，以免不清不楚帶來后續隱患。部分公司會在離職時主動跟員工明確競業安排，但更多的情況是模糊而過，員工自己也沒概念，直到重新求職時遇到競業問題，才意識到麻煩。

評估風險

如果離職時未明確是否啟動競業，在新公司提出顧慮時，建議按照“跟前公司協商-勞動仲裁協調”的方式處理。

在選擇新公司時，除了評估競對公司，還要注意關聯競對的風險。

2021年寧德時代曾起訴離職員工蔡某，蔡某入職無錫天宏公司，法院根據資產、股權、管理人員等復雜關系判定，該公司與寧德時代的競對蜂巢能源公司存在實質性關聯，蔡某需支付100萬違約金。

積極應訴

萬得事件提醒打工人，不能輕易認栽。

有律師分析，在仲裁和一審判決一致的情況下，二審駁回前東家判決的本質，是考慮到兩家公司實際經營范圍的差異，這也要賴于員工王某精準的應對之策——在萬得提出“營業執照經營范圍重合”時，王某舉證B站的業務、崗位與萬得不構成競爭關系。

“現實中，由于訴訟流程冗長耗財耗力，大部分人極大概率在仲裁和一審的某個時間點達成和解，或者按照判決認栽賠錢了，在裁判文書網上檢索萬得近幾年的競業限制糾紛，應該是沒有輸過，最多就是調低違約金金額。”（文中姜寧、張凡、李寒、章明、劉江均為化名）